La médiation : un outil pour les acteurs du dialogue social

La médiation a le vent en poupe. Encouragée par les pouvoirs publics, elle est de plus en plus volontiers ordonnée par les tribunaux et prend progressivement place dans le paysage judiciaire et social.

Pourtant, quoiqu’ancienne, la médiation est encore méconnue dans ses tenants et ses aboutissants, tout comme dans le champ de ses interventions possibles.

Dans le domaine du travail, la médiation est essentiellement pratiquée dans les conflits individuels du travail.

Plus rarement, elle concerne les  litiges collectifs du travail.

La médiation : un dispositif pertinent pour les acteurs du dialogue social ?

Pourtant la pertinence de ce dispositif mérite qu’en dehors de tout procès,  les acteurs du dialogue social y pensent et la découvrent, car il s’agit d’un domaine dans lequel elle revêt également un grand intérêt.

L’expérience québécoise est particulièrement marquante à cet égard et elle pourrait bien intéresser tant les syndicats de salariés que les employeurs français.

Dès 1964 le ministère du travail québécois a instauré en son sein un service de médiation – conciliation au profit des entreprises et des organisations syndicales du Québec, lequel compte aujourd’hui 18 médiateurs spécialisés dans le règlement des conflits collectifs du travail.

Par cette initiative et du fait de son ancienneté, la médiation a trouvé une légitimité dans les relations entre les partenaires sociaux en dehors de toute saisine des juridictions, qu’elle a précisément pour objectif d’éviter.

La médiation en pratique

En pratique, ces professionnels de la médiation interviennent à différents niveaux de la relation entre les syndicats de salariés et les employeurs.

En premier lieu ils peuvent être appelés en tant que support à la négociation collective, en particulier au moment de la négociation d’accords d’entreprises. Leur intervention dans ce cadre vise essentiellement à la restauration de la relation de confiance et du dialogue ainsi qu’au déblocage des positions en vue d’aboutir à la signature d’un accord.

En second lieu le recours à la médiation est favorisé en cas d’événements ponctuels, lors de la survenance de conflits collectifs de travail en dehors des périodes de négociation collective et en amont du procès, ceci afin d’éviter  la cristallisation du conflit en litige.

Pour finir syndicats et employeurs peuvent recourir à la médiation préventive, laquelle vise essentiellement l’amélioration des relations de travail et la facilitation du dialogue social au quotidien; dans cette approche l’intérêt du dispositif réside dans la volonté de renforcer les capacités des acteurs du dialogue social à dépasser par eux-mêmes leurs différends et à apaiser leur relation, en préparation des périodes de négociation collective.

La médiation comme outil de prévention

En somme il s’agirait de pratiquer la médiation comme on pratique la médecine chinoise, c’est-à-dire en  vue d’éviter la maladie plutôt que d’en soigner les symptômes.

Oser la médiation dans le dialogue social, aussi bien dans la résolution d’un conflit ponctuel, qu’en période de négociation collective ou en tant que simple facilitatrice de la relation collective de travail, voilà qui pourrait retenir l’attention des acteurs concernés à l’heure où en France le législateur a clairement posé la négociation collective comme étant le socle de la loi sociale au niveau de l’entreprise.

Dans le cadre légal issu des dernières réformes et en particulier depuis les lois Macron, Rebsamen et El Khomri, les parties ont tout intérêt à s’offrir la garantie d’un accord communément travaillé et accepté plutôt qu’imposé par le rapport de force dont l’ultime traduction serait l’élaboration d’un acte unilatéral de l’employeur.

Condamnés à s’entendre au niveau de l’entreprise, les partenaires sociaux endossent une responsabilité désormais renforcée sans y avoir été nécessairement préparés.

Une telle approche collaborative pourrait entrainer dans son sillage davantage de paix sociale, de bien –être au travail et de santé économique.

Au surplus elle serait un signal nouveau et aurait un effet indéniablement rassurant pour les salariés, fatigués, aux aussi, des antagonismes et des clivages dans un contexte d’emploi tendu.

Car il s’agit bien, dans le processus de médiation, de traiter en premier lieu la relation avant d’aborder le conflit. Afin de porter des fruits durables le processus de médiation s’immisce au cœur de la relation interpersonnelle jusqu’ à toucher sa part la plus sensible, la confiance, en fonction de laquelle tout peut basculer, selon qu’elle est là ou qu’elle n’est pas là.

Clarifier les intentions, les besoins et les intérêts de chacun afin de restaurer la confiance, tel est l’enjeu de la médiation en tant que facilitatrice de la relation collective de travail, dont les acteurs, bien que représentants de personnes morales ou d’intérêts collectifs, n’en restent pas moins, à leur niveau de simples humains qui interagissent entre eux.

Utopie diront certains ? à ceux qui doutent, une seule réponse : Expérimentez !